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企业为什么参与了福利　　企业参与福利的方式有两种。就法定福利保健费用（社会保险费的企业方负担）、非法订福利保健费（企业内部福利）这两方面，企业是以怎样的形式参与福利，为什么要参与福利，回顾了19世纪末20世纪初一些发达国家的历史。有关现代的情况，从国际比较的观点出发，阐述了各国不同的特色。下面，简单总结相关研究成果。　　第一，产业革命以后，许多国家积极推进工业化发展，一部分大企业的资本家立足于家长主义，热衷于劳动者的福利问题。由此使企业应该参与福利这种认识在一部分人心中扎下根。这为后来企业依照法律强制参与福利的制度奠定了基础。　　第二，工业化的不断推进使劳动者陷入残酷劳动的深渊。劳动者思想的提高和工会的形成以及社会主义思想的萌芽，使劳动者在改善劳动条件、获得相应权利等方面与资本家发生了对峙。对于劳动者一方的要求，虽然各国存在气温的差异、产业不同的差异、企业规模的差异等，但是企业方面对积极提高福利在一定程度上表示理解。　　第三，企业方面积极参与福利动机各不相同。一是本着提高福利会促进劳动者积极劳动这一劳务管理上的目的。而另一方面，从根本上来说，企业并不真心愿意为提高福利而积极出资。但是当时的政府通过法律对企业提出该项要求，企业就不得不接受。　　第四，上述第三条中，前者的动机作为非法定福利保健的解释是有效的，与美国、日本的大企业的福利资本主义密切相关。后者的动机是说明企业负担法定福利保健费用为什么得以推广，英国的贝弗里奇报告成为其伦理上的基础。　　第五，还需要留意作为非法定福利保健与法定福利保健对象的劳动者的区别。也就是说，前者是只有在该企业工作的劳动者才能享受相应福利，而后者不仅肩负了财政责任，而且其恩泽还要润及全国的劳动者甚至全体国民。从企业的角度来看，支付前者可以在劳务管理上发挥作用，而对支付后者却表现得勉勉强强。但是，即使是后者，只要企业具有作为社会成员应该为公共政策积极做贡献这样的觉悟，就不会是勉勉强强。这其中包含着对“企业是社会的公共财产”的理解。　　第六，由于非法定福利保健依靠企业的支付能力，所以接受服务的劳动者之间存在较大的差距。众所周知，日本和美国相同，根据企业的规模企业内福利相差甚远。要消除这种不公平，可以考虑不依靠非法定福利而依靠法定福利。而为了保持这种公平性，可以从国民缴纳的税金中抽出相应资金作为福利的财源，消除不同行业、不同企业内的福利差距，使所有人获得相同的劳动福利。 福利的国际比较　　以上所述六项结论，根据表一从国际比较方面可以归纳为以下内容。　　北欧各国的福利水平高，日本、美国、瑞士相对较低。其他国家属于中等。但是，这里的福利水平只考虑公共部门提供的服务，所以从综合整体来判断，日本的福利水准并非如此低下。日本与美国通过家庭（日本）和企业的非法定福利保健（美国）对不足之处进行了补充。　　那么，福利是以怎样的方式来负担的呢？有的国家以税收为中心，有的国家以社会保险为中心，各不相同。而且，就社会保险费而言，企业和被保险者个人的负担比例也各不相同。负担方法上，各国之间也存在较大差别。　　如果从企业的作用方面来看，企业负担社会保险费较多的国家有除丹麦以外的北欧各国、德国、法国、意大利等欧洲大陆各国。与此相反，企业负担社会保险费较少的国家有日本、英国、美国。但是，由于美国非法定福利保健费相当高，所以企业的作用并不小。　　最后，作为总结，阐述日本的相关状况。日本企业的特点是企业方面负担法定福利的保险费，非法定福利保健费低于其他国家。但是，如果从大企业的非法定福利保健费负担状况来看并不低。 日本企业福利的现状与课题　　在日本，一直以来家族式经营占主导地位，企业（尤其是大企业）直接介入职工福利。例如，向职工提供优惠住房，制定执行企业养老金制度、退职金制度等等，日本的企业一直为职工福利的充实而努力。虽然这些制度主要针对男性正式职工，但至少对尚未完善的国家社会保障制度起到了补充作用。而且，这也确实为以长期雇佣和论资排辈为基础的安定的劳资关系起到了积极作用，为提高日本企业的生产率做出了贡献。　　所谓大企业男性正式职工，从劳动者整体的比例来看只不过凤毛麟角，而妇女劳动者、临时工、以及在中小企业工作的人员占相当大的比例。而且，以妇女临时工为代表的人群，作为劳动力发挥着愈发巨大的作用。目前，包括大企业在内的日本企业就如何对待非正式职工也感到头痛。说企业本来就是由于支付能力下降而为降低劳动力成本才雇佣这些人并不过分。　　但是，从妇女来讲，作为劳动力为企业作贡献的愿望十分强烈，也愿意承担一定的责任。将妇女作为简单廉价的劳动力雇佣，对企业、对妇女自身都会产生负面影响。况且，男女共同参与社会已经是时代的潮流。充分发挥妇女的作用不仅对妇女自身，对企业来说也具有相当高的价值。　　妇女参与社会工作由结婚、生育这一障碍。虽说男性也应该积极帮助妇女带孩子，但是在日本要实现这一理想还需要一段时间。最理想的方法是充实休产假制度，使妇女在生育以后可以继续工作。这样不仅可以提高妇女劳动力的质量，对企业来讲也有利可图。但是，如果一味要求企业营造便于妇女工作的环境，那么企业就会产生抵触情绪，而不愿意雇佣妇女职工。本书中也指出了这一点。　　要解决这些问题，不能只依靠劳动者和企业，而且需要包括税制、社会保障制度在内的整个社会的努力。本书中以妇女继续就业问题为出发点，希望政府就该问题进行有实效的政策讨论。企业福利问题已经由为职工提供住宅、休养所以及退职金、企业养老保险等问题转向解决妇女劳动问题，而且，企业福利问题已经不再是只通过企业就能解决的问题了。　　本书中还提到了在中小企业工作的妇女劳动者，但是所谓照顾家庭生活的企业，目前还是以大企业为中心，在某种意义上来讲是企业规模差距的卷土重来。　　与此相似的问题还出现在退职金和企业养老金上。目前，定额支付型的企业养老金已经难以维持下去，本书中明确了雇员薪金递延型的企业养老金的有效性。但是，日本国民是否具有灵活运用雇员薪金递延型养老金的意识和能力，还有待进一步探讨。而且，数量不断增加的临时工大军还不能享受企业养老金，这一问题应该如何解决，还是今后的研究课题。同时，就现状而言，许多妇女劳动者没有加入企业养老金保险，只依靠男性的企业养老金，会使妇女对年老以后的生活感到不安。　　企业养老金制度的不断发展是时代的要求。从积累起来的养老基金如何运用这一点出发，公司治理的问题就变得越来越重要。美国的养老金基金对企业起到了很好的监视作用，公司治理机能得到很好的发挥。日本今后将采取怎样的措施呢？本书中指出日本的公司治理不像美国那样充分发挥职能，因此，有必要探求一种使企业充满活力公司治理模式。　　本书的前两章追溯了企业福利的根源，阐述了企业福利应有的状况。虽然书中主张企业可以退出企业福利，但是这种主张并不稳妥，是为今后的讨论抛砖引玉而提出的。关于在实践企业福利时，社会保险代办机构的作用，书中提出了选择竞争型和参加型两种方案，供人们讨论。　　包括妇女在内，在当今要求劳动形态多样化的时代，日本的企业渐渐失去支付能力，因此，企业的福利问题必将成为今后的重大课题。对肩负福利重担的企业提出怎样的要求这一问题要从两方面加以解决，既要保持企业的活力，又要提高国民的福利水平。虽然从以上两个方面解决企业福利问题并非易事，但是，我们希望本书的研究成果能够成为出发点，为活跃讨论，引进有效的政策措施做出贡献。 补充意见　　以下补充说明为作者（橘木）的个人意见，由于没有征得《企业福利的制度改革》一书作者的同意，所以另起其稿，独立刊载。　　我个人主张“企业可以完全退出福利”、“企业可以不参与福利”。我认为有必要提高日本人的福利水平，但是这一负担不应该由企业承担。　　我之所以这样主张主要有以下几点原因。第一，企业通过提高福利而期待劳资关系的改善和提高劳动欲望的时代已经接近尾声。这在非法定福利保健费仲尤其明显。　　第二，个人乃至劳动者接受福利服务，例如，在养老金、医疗、护理等领域，服务的直接受益者为个人，因此，将负担转嫁给企业，并没有真凭实据。　　第三，从经济学角度来讲，用于社会保障的支付，其财源应该来自税收而不是社会保险费。例如，要提高经济增长率，实现收入分配平等，我提出的“递增消费税”方式就比社会保险费方式要好。而且，如果采用税收的方式，当前的社会保险费未缴率过高的问题、年代间不平等的问题、以及妇女的第三号被保险者问题等等都可以迎刃而解。因此，向税收方向转化，可以消除企业和劳动者的社会保险费负担。　　第四，企业归根结底是以生意兴隆、确保雇佣为目的的。由于实现这一目标是对社会最大的贡献，所以如果企业因为福利问题而苦恼的话，不如完全从福利领域撤出。　　第五，福利应该是通过日本国民各自与公共部门之间形成契约而成立的，所以中间并不需要企业的介入。彻底贯彻这一原则的是上述出现的丹麦。英国和加拿大虽然福利水平不如丹麦，但是从税收成为社会保障财源的中心这一点上来看，与我的主张是十分接近的。　　我想我的主张会遭遇强烈的反对意见，但是人们知道还存在这样一种看法，对我来说已经足够了。>> 日本语原文 2003年12月9日登载 打印 浏览该著者的文章 为实现女性能够充分发挥作用的社会需要做什么？ 2004年11月16日［时事专访］ 社会保障整体的理想形态 2004年10月19日［媒体寄稿］ 企业福利的制度改革 2003年12月 9日［2003年度］ 寄稿／专栏 专栏文章 媒体寄稿 特集 经济产业杂志 2008年度 2007年度 2006年度 2005年度 2004年度 2003年度 2002年度 研究员专页 特别企划 RIETI电子信息 交流 申请订阅电子信息 --> --> 研究内容 研究项目（2024-2028年度） 研究项目（2020-2023年度） 研究项目（2016-2019年度） 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